المشاركات
• التحليل الوظيفي:
• WELDING TECHNOLOGY
.............................................
• الأهمية :
1. نقطة الانطلاق نحو التخطيط إلى كافة أنشطة إدارة الموارد البشرية.
2. التحليل لوظيفي الأساس لترجمة هذه أنشطة الموارد إلى نتائج ملموسة.
3. الخطوة الأولى في سلسلة خطوات إنجاز المعيار المهني ( المعايير المهنية ).
4. الخطوة الأساسية في تطوير وتحديث مناهج التعليم الفني والتدريب المهني.
..........................................................................
• المفهوم :
هي عملية جمع وتحليل وتصنيف وتركيب المعلومات الخاصة بكل وظيفة بغية التعرف على كل ما يتعلق بالوظيفة من حيث :
1. طبيعتها.
2. متطلباتها.
3. خصائصها.
• يتم ذلك من خلال عدة أساليب كالدراسة والملاحظة واستخدام الطرق العلمية الحديثة المتوفرة .
..........................................................................
• التعريف الوظيفي:
إن عملية تعريف الموظف بوظيفته وما يسند اليه من مهام وواجبات أمر في غاية الأهمية فكيف لإدارة الموارد البشرية أن تعرف متطلبات الوظيفة ومن سيشغلها إن لم يكن هناك تحليل وظيفي .
..........................................................................
• إعادة التصميم الوظيفي :
نظراً لظهور مستجدات على ساحة العمل مثل التغيرات البيئة والتكنولوجية مما يعني ضرورة إعادة التصميم ووصف وظيفة ليتفق وفق تلك التغيرات , وهذا لا يتم إذا لم يكن هناك تحليل وظيفي في الأصل.
..........................................................................
• متطلبات ورشة العمل :
من (6 ــ 12) عضواً ممن يمارسون المهنة حالياً في سوق العمل , وبخبرة لا تقل عن (5) سنوات في هذا المجال ، حيث تعقد لهم ورشة عمل بأسلوب علمي ، ويتولى منسق ورشة العمل استخلاص واجبات ومهام المهنة والمعارف والمهارات اللازمة لها وأهم السلوكيات الواجب توافرها لشاغل المهنة , يستغرق عقد هذه الورشة ثلاثة أيام متواصلة كحد أقصى , كما أن لكل تخصص أو مهنة معيار مهني ...........................................................................
• أعمال فريق التحليل الوظيفي:
اتمام إجراءات العمل المتبعة للمهنة طبقاً للواقع العملي الممارس فعلياً بتحديد المهام والواجبات والخطوات للمهنة ومنها:
1. تحديد الاتجاهات المستقبلية للمهنة.
2. تحديد المعارف العامة والمساندة للمهنة.
3. تحديد الأجهزة والمعدات اللازمة للتدريب.
4. تحديد السلوكيات الواجب توافرها في ممارس المهنة.
..........................................................................
• التوصيف الوظيفي:
التحديد أو التوصيف هو وصف مكتوب يتعلق بمن سيشغل هذه الوظيفة ( مؤهلاته , مستوى المعرفة بالوظيفة , وخبراته والتدريب اللازم , والقدرات الشخصية , والقدرة على اتخاذ القرار ) .
..........................................................................
• عناصر التحليل الوظيفي:
يشمل عنوان وموقع الوظيفة ، العلاقات الوظيفية مع الوظائف الأخرى , وارتباطها الإداري ، التسهيلات المستخدمة لإنجاز مهامها وأعمالها ، العوامل البيئية بيئة العمل وبيئة المحيط الخارجي , وعادة
يكون الوصف الوظيفي مكتوب بشكل يبن متطلبات هذه الوظيفة .
..........................................................................
• الخلاصة:
كيف سيتم تعريف الموظفين الجدد إن لم يكن هناك تحليل واضح للوظائف وفهم واجبات ومسؤوليات ومتطلبات ومؤهلات الوظيفة والمتطلبات اللازم توفرها فيمن سيشغل هذه الوظيفة.
• .................................. نقل وإعداد / بدرالدين أحمد
• WELDING TECHNOLOGY
.............................................
• الأهمية :
1. نقطة الانطلاق نحو التخطيط إلى كافة أنشطة إدارة الموارد البشرية.
2. التحليل لوظيفي الأساس لترجمة هذه أنشطة الموارد إلى نتائج ملموسة.
3. الخطوة الأولى في سلسلة خطوات إنجاز المعيار المهني ( المعايير المهنية ).
4. الخطوة الأساسية في تطوير وتحديث مناهج التعليم الفني والتدريب المهني.
..........................................................................
• المفهوم :
هي عملية جمع وتحليل وتصنيف وتركيب المعلومات الخاصة بكل وظيفة بغية التعرف على كل ما يتعلق بالوظيفة من حيث :
1. طبيعتها.
2. متطلباتها.
3. خصائصها.
• يتم ذلك من خلال عدة أساليب كالدراسة والملاحظة واستخدام الطرق العلمية الحديثة المتوفرة .
..........................................................................
• التعريف الوظيفي:
إن عملية تعريف الموظف بوظيفته وما يسند اليه من مهام وواجبات أمر في غاية الأهمية فكيف لإدارة الموارد البشرية أن تعرف متطلبات الوظيفة ومن سيشغلها إن لم يكن هناك تحليل وظيفي .
..........................................................................
• إعادة التصميم الوظيفي :
نظراً لظهور مستجدات على ساحة العمل مثل التغيرات البيئة والتكنولوجية مما يعني ضرورة إعادة التصميم ووصف وظيفة ليتفق وفق تلك التغيرات , وهذا لا يتم إذا لم يكن هناك تحليل وظيفي في الأصل.
..........................................................................
• متطلبات ورشة العمل :
من (6 ــ 12) عضواً ممن يمارسون المهنة حالياً في سوق العمل , وبخبرة لا تقل عن (5) سنوات في هذا المجال ، حيث تعقد لهم ورشة عمل بأسلوب علمي ، ويتولى منسق ورشة العمل استخلاص واجبات ومهام المهنة والمعارف والمهارات اللازمة لها وأهم السلوكيات الواجب توافرها لشاغل المهنة , يستغرق عقد هذه الورشة ثلاثة أيام متواصلة كحد أقصى , كما أن لكل تخصص أو مهنة معيار مهني ...........................................................................
• أعمال فريق التحليل الوظيفي:
اتمام إجراءات العمل المتبعة للمهنة طبقاً للواقع العملي الممارس فعلياً بتحديد المهام والواجبات والخطوات للمهنة ومنها:
1. تحديد الاتجاهات المستقبلية للمهنة.
2. تحديد المعارف العامة والمساندة للمهنة.
3. تحديد الأجهزة والمعدات اللازمة للتدريب.
4. تحديد السلوكيات الواجب توافرها في ممارس المهنة.
..........................................................................
• التوصيف الوظيفي:
التحديد أو التوصيف هو وصف مكتوب يتعلق بمن سيشغل هذه الوظيفة ( مؤهلاته , مستوى المعرفة بالوظيفة , وخبراته والتدريب اللازم , والقدرات الشخصية , والقدرة على اتخاذ القرار ) .
..........................................................................
• عناصر التحليل الوظيفي:
يشمل عنوان وموقع الوظيفة ، العلاقات الوظيفية مع الوظائف الأخرى , وارتباطها الإداري ، التسهيلات المستخدمة لإنجاز مهامها وأعمالها ، العوامل البيئية بيئة العمل وبيئة المحيط الخارجي , وعادة
يكون الوصف الوظيفي مكتوب بشكل يبن متطلبات هذه الوظيفة .
..........................................................................
• الخلاصة:
كيف سيتم تعريف الموظفين الجدد إن لم يكن هناك تحليل واضح للوظائف وفهم واجبات ومسؤوليات ومتطلبات ومؤهلات الوظيفة والمتطلبات اللازم توفرها فيمن سيشغل هذه الوظيفة.
• .................................. نقل وإعداد / بدرالدين أحمد
0 التعليقات:
إرسال تعليق